近日，SeriousWork毕业生云端聚会上Feola（郝丹）分享了工作坊的设计及执行心得—主题为“经济下行、业务艰难，如何保持团队韧性、攻克时艰”，之后带领现场伙伴还围绕工作坊实操难点展开互动研讨；晓晴老师同步发布了后续培训相关新闻。

分享初衷：工作坊设计背景与核心思路
Feola设计的工作坊十分有特色，管理者及员工分为两组，围绕同一主题搭建共享模型后进行对话，直观展现同一议题中因角色站位不同带来的不同认知。她详细分享了工作坊的设计背景与过程。

该工作坊源于其与上级的沟通，结合当前经济下行、公司晋升渠道收窄甚至停滞的现状，提出核心议题—如何在晋升、奖励渠道几乎冻结的情况下，保持团队韧性与活力，共克时艰，且明确要求工作坊需落实到行动，产出看得见摸得着的成果。

Feola不仅作为公司高管理解活动意图，而且以引导师的专业视角分析了工作坊的利益相关方的需求，包括老板、同级总监及各总监下属团队。她提到，若仅与老板和总监开展工作坊，易形成共识但存在盲点，缺乏员工参与；若仅从员工角度开展活动，又可能让总监层敏感，觉得被监督。最终在老板的支持下，通过邮件组织，设计采用“双线并行”模式开展两场工作坊：先开展总监层工作坊，达成共识、形成初步成果；再开展员工层工作坊，其产出用于修正和优化总监层的行动计划。

Feola表示，两场工作坊的架构基本一致，均围绕“构建韧性团队”展开，仅因领导层与员工层立场不同，个别问题设计有差异。例如，引导管理层聚焦团队需要哪些行动要素，引导员工聚焦自身需具备的重要品质及行动要素等。同时，她提到，可将“理想假期”（Skill Build3)模型调整为“理想韧性团队特征”模型，让整个流程从技能培养阶段就得到逐步推进，更贴合核心议题。

实践复盘：工作坊优化细节与引导技巧
Feola还复盘了工作坊的实操过程及优化细节。她坦言第一场工作坊遇到诸多问题，第二场有机会进行针对性改进：一是对擅于玩乐高的组员，要强调模型的价值在于自身赋予的意义，而非外观，避免参与者相互攀比或自我评判；二是明确参与者拥有模型的唯一解释权，引导大家放下自我否定，积极参与；三是在讲故事环节结束后增加10分钟休息时间，缓解参与者的疲惫感。

关于现场引导技巧，Feola分享道，针对团队内向、安静的风气，可以在搭建环节始终给予参与者认可，帮助大家放松；在隐喻环节，强调“用眼倾听”，通过提问检查大家的倾听效果，增强互动；在讲故事环节，明确提问规则，引导大家提出无评判的问题，避免带着自身假设提问；在共享模型环节，先引导大家回忆个体模型的关键要素，确保每个人清晰了解，再引导团队自然开始共享，提醒大家可随时调整模型位置，同时明确共识的标准—能舒适地将模型故事完整复述，确保共识的真实性和坚固性。

成果落地：双向对照分析，形成完整闭环
Feola介绍，为落实“产出可落地行动方案”的需求，她首先设计邀请参与者将模型中的重要元素逐一列出，每个元素对应一项行动，梳理行动方案；以及邀请拍下自己最想带走的模型部分，明确该部分对自己未来行动的影响，并提交相关作业两种方式。

后续重要的一个设计是，她在对员工组的成果进行整理分析后，反馈给总监层进行讨论从而发现视角存在的差异：总监层更关注关键节点和最终产出，员工更关注沟通效率、流程顺畅度和信息透明度。举一个最典型的差异，总监层认为当员工做到了就应给予鼓励和奖励，而员工则希望不仅鼓励“完成的成果”，也鼓励“尝试的过程”，这为总监层优化行动方案提供了重要参考。

Feola为伙伴们分享的这次工作坊的设计形成了完整的闭环，不仅在工作坊内完成两场共享模型搭建，还在工作坊外通过对照分析、成果反馈，延伸了共创的价值，实现了与客户的后续对话，让需求更完整地得以满足。

晓晴老师强调，Feola的设计展现了引导师的灵活性和优质的客户服务意识，在应对现实的困难时能结合客户需求调整，设计拆分-合并的流程；同时，Feola在过程中细致观察、及时优化引导方式的做法，践行了“先说明、后纠正”的引导原则—引导师的细腻程度直接影响工作坊质量，在设计引导流程时，需提前明确指令，减少后续纠正工作。

互动研讨：聚焦实操难点，分享应对经验
随后，聚会进入互动研讨环节，Feola提出两个实操难点：一是工作坊超时的问题，最短一场也超时半小时，主要原因是讲故事环节要求过细，且需预留提问时间，导致参与者疲惫；二是部分场次中，主动发言的人会逐渐减少，出现“主动者等待被动者、被动者依赖主动者”的尴尬氛围，她当时采用点名的方式推进流程，希望大家分享更优方法。
知微分享经验：可提前预判团队特质，前置设定“每人至少发言两次”的规则，也可让组内活跃成员点名，带动参与度。野生龙猫表示，自己属于“没人发言时主动、有人发言时倾听”的类型，针对工程师团队等内向型团队，采用轮流发言的方式，公平且不易引发抵触。
晓晴补充表示，引导师现场应聚焦“流程推进”和“氛围营造”，遇到突发情况时，以“是否影响目标达成”为判断标准，灵活选择是否干预；对于内向型团队，点名通常无危险性，很多人不发言是在酝酿想法，同时可通过观察肢体语言，判断是否适合点名，鼓励透明化表达不同意见。
针对超时问题，晓晴分享两个方法：一是流程设计时，为讲故事环节多预留10-15分钟缓冲时间；二是多组引导时，为每个小组设定整体时间，放置计时器，或为每组安排计时员协助控时，若有小组进度落后，要及时提醒。

研讨结束后，晓晴老师宣布LSPXCoaching认证培训的相关事宜，并欢迎各位伙伴关注LSP认真玩引导公众号及视频号，积极转发、点赞，若对发布的文章有改进建议或想投稿，可及时与她沟通。

SeriousWork社群秉持共同成长，一起分享一起受益的理念，希望同行的引导师们踊跃讨论，无论成功经验还是实操难题，都将成为引导的路上扎实的脚印。